Comment créer une grille d'évaluation de recrutement à toute épreuve (+modèle)
Une fois que vous avez clairement défini votre candidat idéal lors de la réunion de lancement, il est maintenant temps de définir une grille d'évaluation (trouvez notre modèle ci-dessous, que vous pouvez dupliquer et personnaliser). Le pilier d'un processus d'entretien structuré. La grille d'évaluation est l'une des quatre étapes définies par Geoff Smart et Randy Street dans leur best-seller Who, The A Method for Hiring (les trois autres étant Source, Select et Sell).
Le processus d'entretien structuré réduit les biais
La plupart des intervieweurs novices commettent la même erreur : ils entrent dans la pièce/appellent sans plan précis en tête et pensent : "Je m'en sortirai une fois en face du candidat" ou "Je sais quand un candidat est bon ou pas". Sauf que, lorsque vous ne vous préparez pas et ne scriptez pas votre entretien, vous pouvez poser des questions différentes à chaque candidat. Et en raison du manque de base commune de comparaison, il sera difficile de comparer les réponses. Vous comparez des pommes et des oranges.
Pire encore, les candidats qui discutent des domaines dans lesquels ils sont à l'aise, des domaines qu'ils maîtrisent, feront meilleure impression que ceux qui n'ont pas eu cette chance. Ou les bons conteurs séduiront davantage l'intervieweur. En général, certains mauvais représentants commerciaux peuvent prospérer dans ce processus non structuré. Vous penserez "qu'ils sont géniaux !" parce qu'ils vous vendent le rêve (= eux-mêmes). Mais réfléchissez-y - qu'est-ce qui vous importe le plus, un candidat qui vous fait bonne impression dans des domaines aléatoires, pour des raisons aléatoires, ou qui montre de solides compétences dans les domaines qui joueront un rôle décisif dans ce poste spécifique ?
C'est là qu'interviennent les entretiens structurés et les grilles d'évaluation.
"La grille d'évaluation est un document qui décrit exactement ce que vous attendez d'une personne dans un poste. Ce n'est pas une description de poste, mais plutôt un ensemble de résultats et de compétences qui définissent un bon poste."
La grille d'évaluation est le pilier de l'entretien structuré
La grille d'évaluation répertorie les compétences que vous souhaitez recruter. Les critères qui font d'un talent le meilleur choix pour ce poste. C'est pourquoi c'est l'étape parfaite après la réunion de lancement, où l'objectif principal est de définir à quoi ressemble une embauche réussie. L'idée est ensuite de poser exactement le même ensemble de questions à tous les candidats, dans le même ordre, afin d'évaluer les mêmes critères. De cette façon, vous pouvez comparer des pommes avec des pommes. C'est pourquoi, pour de nombreux recruteurs professionnels, il s'agit de la manière la plus impartiale, équitable et efficace d'évaluer les candidats.
De plus, cela peut vous faire économiser beaucoup d'argent, sachant combien une mauvaise embauche peut coûter.
"La validité ou le pouvoir prédictif d'un entretien non structuré typique est d'environ 20 %."
Harvard Business Review
Charles Guillemet, qui est aujourd'hui recruteur chez @Facecook/Meta, et a été recruteur chez @Neuralink & @Gusto. Chez Gusto, il était le premier recruteur et a fait passer l'équipe de 50 à 250 personnes en 6 mois.
Voici ses conseils :
- Standardisez la méthode d'identification des meilleurs éléments, en fonction de l'entreprise → Les meilleurs éléments sont spécifiques à une entreprise. Une personne peut être un excellent élément dans une entreprise et un employé moyen dans une autre.
- Pour ce faire, essayez d'identifier tous les postes et fonctions (ingénierie, vente, marketing, finance, etc.), quelles sont les 4 ou 5 caractéristiques, les compétences comportementales, qui définissent tous vos meilleurs éléments et qui les rendent performants dans votre entreprise. Souvent, cela est unique à une entreprise. Exemples : priorité à la mission, mentalité d'entrepreneur, acceptation du changement, intelligence, etc. Chez Gusto, par exemple, les meilleurs performants étaient : 1/ Pro changement 2/ Axés sur la mission 3/ Actifs 4/ Polyvalents (capables de porter plusieurs chapeaux).
- Ensuite, embauchez (et formez vos équipes à embaucher) en fonction de ces caractéristiques. Cela peut être fait par un fondateur, le responsable d'un département ou quelqu'un en qui vous avez confiance et qui possède déjà ces caractéristiques. Un excellent élément.
- Recherchez des signaux positifs et négatifs pour chaque caractéristique. Par exemple, la mentalité d'entrepreneur → "Parlez-moi d'une fois où quelqu'un a critiqué votre travail, comment avez-vous réagi et qu'avez-vous appris ?" Signal positif : La personne est ouverte aux feedbacks, peut raconter l'histoire précisément, etc. Signal négatif : aucun exemple à donner. Elle commence à critiquer la personne qui l'a critiquée en premier lieu, rejette la faute sur quelqu'un d'autre. Exemple : Priorité à la mission → "Qu'avez-vous fait pour aider vos autres collègues, qui ne faisait pas partie de vos objectifs ?" Signal positif : Elle est restée tard pour aider un collègue. Signal négatif : Dit quelque chose qui n'est pas vraiment pertinent, comme "j'ai organisé un dîner d'équipe".
Comment construire une grille d'évaluation ?
- Choisissez des critères qui définissent à quoi ressemblera la réussite dans ces emplois d'ici 12/18 mois. Par exemple, pour un ingénieur logiciel principal, vous devrez peut-être évaluer :Connaissances techniques : "Dans 18 mois, je serai pleinement satisfait de cette personne si notre infrastructure est évolutive et capable de gérer facilement des millions de connexions."Gestion : "Dans 12 mois, je serai satisfait si elle a embauché 2 développeurs backend et 3 DevOps, les a aidés à s'intégrer facilement et que la culture d'équipe est fantastique, tous sont heureux de faire partie de cette équipe." Adéquation culturelle : "Dans 18 mois, je serai pleinement satisfait de cette personne si elle correspond à nos valeurs : X, Y, Z."
- Choisissez des questions pour évaluer ces critères.
- Définissez vos réponses attendues, à quoi ressemblent de bonnes réponses, ce qui répondrait ou dépasserait vos attentes. Ce que Charles Guillemet appelle les signaux positifs et négatifs (voir ci-dessus). Surtout lorsque vous décentralisez les entretiens auprès des membres de votre équipe, cela les aidera à savoir ce qu'ils doivent rechercher.
- Ajoutez une colonne "score", où les intervieweurs peuvent noter chaque critère, en fonction des réponses des candidats. En général, c'est une note de 1 à 5.
- Ajoutez une colonne "commentaires", où les intervieweurs peuvent préciser pourquoi ils ont attribué cette note et ajouter des détails pertinents si nécessaire.
Consultez notre modèle ci-dessous pour le voir en action.
Bonus : les grilles d'évaluation vous aident à rationaliser le processus de feedback
Étant donné que vous et votre équipe évaluez les candidats de manière rationnelle et impartiale, vous pouvez facilement discuter des raisons pour lesquelles certains candidats étaient meilleurs que d'autres. Cela vaut également pour les retours aux candidats. Lorsque vous réalisez des entretiens non structurés, vous finissez souvent par dire des choses comme "désolé, mais nous n'irons pas plus loin avec vous dans ce processus". Parce que vous ne savez pas réellement ce qui manque, vous ne l'avez tout simplement pas "aimé" autant que vous auriez pu aimer un autre candidat.
En revanche, lorsque vous fournissez des scores clairs sur une grille d'évaluation, vous pouvez donner aux candidats un retour constructif et précis qui contribuera à renforcer votre marque employeur. Des milliers de candidats apprécient énormément les commentaires détaillés sur leurs entretiens, au point de recommander l'entreprise à leurs amis et collègues.
Voici le modèle de grille d'évaluation. Dupliquez-le et personnalisez-le pour évaluer rapidement vos prochains candidats.
Le saviez-vous ?
Les grilles d'évaluation des équipages sont intégrées à l'application. Bonus : grâce à nos filtres puissants, vous pouvez répondre à des questions telles que « quels sont les meilleurs candidats que l'équipe a rencontrés récemment ? », puis les nourrir en quelques secondes (campagnes email).
