Comment rédiger des descriptions de poste qui convertissent (avec exemples)

Lorsqu'on parle aux candidats, ils disent souvent des choses comme "les descriptions de poste sont toutes les mêmes" ou "elles sont toutes longues et ennuyeuses". Pourtant, certaines entreprises reçoivent beaucoup plus de candidatures que d'autres, même pour les mêmes postes, dans le même secteur et au même stade de croissance. Nous le constatons constamment avec les clients de Crew.

La chose numéro 1 qu'ils font, c'est qu'ils ne font pas comme tout le monde. Si vous vous démarquez, vous améliorerez instantanément votre taux de conversion. Simplement parce que presque toutes les entreprises font la même chose : elles copient les publications des autres et privilégient leur paresse par rapport à l'expérience du candidat. Changez cela et vous obtiendrez instantanément plus de candidatures entrantes.

Curieusement, même lorsque vous faites du démarchage et que vous contactez directement des candidats, vous en aurez besoin. Parce que vous ne pouvez pas tout dire dans un court message, vous devrez inévitablement l'inclure pour permettre au candidat d'en savoir plus. Cela peut alors améliorer votre taux de réponse, parfois même votre taux de réponse positive.

Un grand merci à Léo Bernard, co-fondateur de Bootcamp T-Shaped Recruiter, pour son aide à la rédaction de cet article 🙏.

Faits

Avant de commencer, voici quelques éléments clés à prendre en compte lors de la rédaction de vos pages de carrière et de vos descriptions de poste :

• 26 secondes. En moyenne, c'est le temps que les candidats passent à lire une offre d'emploi.
• Les candidats passent en revue les descriptions de poste, ils ne les lisent que rarement en détail.
• Lorsqu'ils les survolent, les candidats se concentrent d'abord (dans cet ordre)1/ sur la fourchette salariale et les avantages2/ sur les détails quotidiens et le contenu du poste (objectifs, responsabilités directes...). Si cela ne correspond pas à ce qu'ils recherchent, ils n'iront pas plus loin et ne liront pas la suite (culture d'entreprise, mission...).

"Je ne veux pas perdre de temps à lire à propos d'une entreprise et de leur vision/mission si je ne corresponds pas au poste", disent certains candidats.

• Les candidats consacrent rarement du temps à lire la description de l'entreprise et la déclaration de mission. S'ils sont intéressés, ils visiteront plutôt votre site web, testeront votre produit et chercheront des communiqués de presse.

Sachant cela, voici nos recommandations.

Ne pas

• Copier/coller les offres d'emploi des autres. Prenez le temps nécessaire pour en créer une authentique. C'est ainsi que vous vous démarquerez. Cela ne vous empêche bien sûr pas de lire d'autres offres pour voir quelles formulations elles utilisent, les compensations qu'elles offrent, comment elles structurent leurs offres, etc. Lorsque vous le faites, demandez-vous : est-ce que je postulerais pour cette offre ? Si ce n'est pas le cas, pourquoi, qu'est-ce qui manque ?
• Utiliser des mots génériques (excellent, génial...), des descriptions de culture génériques ("chez [Entreprise], nous avons une culture d'excellence..."), des valeurs génériques (Curiosité, Respect, Responsabilité...), et des mots à la mode - que tout le monde utilise à la fin (Ninja, Rockstar, Famille...). Utilisez plutôt des mots précis et des exemples (voir ci-dessous).
• Demander aux candidats de créer un compte avant de postuler
• Poser trop de questions - ou des questions qui demandent beaucoup de travail pour y répondre - dans le formulaire de candidature
• Discriminer. Soyez prudent, notamment en ce qui concerne les biais inconscients, parfois nous sommes tellement habitués à certains mots que nous oublions qu'ils peuvent être discriminants (Vendeur, Président, l'un de nos gars, etc...). Des outils comme Textio peuvent aider.

Faire

• Dévoiler la fourchette salariale (et le cas échéant, la fourchette des options d'achat d'actions) + avantages et bénéfices. C'est la partie la plus importante pour la plupart des talents.
• Travailler sur vos titres. Étant donné que les candidats parcourent les descriptions de haut en bas avant de les lire en détail, vous devez travailler sur les titres de section pour donner envie aux lecteurs d'en savoir plus. Au lieu d'utiliser des mots génériques comme "exigences", utilisez des titres plus attrayants et/ou originaux comme "ce que vous faites vraiment bien", au lieu de "rémunération" vous pouvez dire "quelques belles récompenses à travailler ici".
• Mettre l'accent sur les raisons pour lesquelles ce poste sera formidable pour le candidat, pas sur les raisons pour lesquelles votre entreprise est formidable. La plupart des offres d'emploi commencent par une longue section décrivant l'entreprise, mais comme mentionné ci-dessus, les candidats se soucient davantage de la rémunération et des tâches à accomplir. Essayez de passer plus de temps dans ce domaine, en vous concentrant sur les besoins du client (= candidat), et non sur les mérites de votre produit.
• Mettre en valeur ce qui est unique dans le poste. C'est ce qui fera principalement votre différence. Qu'est-ce qui est si unique qu'ils devraient postuler à votre poste plutôt qu'à un autre. Cela revient aux points de vente uniques du poste.
• Être précis. Utilisez des exemples détaillés, des objectifs mesurables et des chiffres.
• Utiliser "Vous". Au lieu d'une personne impersonnelle "candidat idéal". De cette façon, les candidats s'imagineront déjà dans le rôle.
• Suivre les sources. Découvrez quelle source (site d'offres d'emploi, réseaux sociaux, etc.) a donné les meilleurs résultats et d'où viennent les candidats les plus qualifiés (qualité des sources).
• Donner une bonne idée de ce à quoi ressemblera le travail et la collaboration avec l'équipe une fois embauché. C'est la deuxième partie la plus importante pour les candidats. 
  • Comment le travail est fait aujourd'hui
  • A quoi ressemblera une semaine ou un mois type à ce poste
  • Quelle est la structure de l'équipe
  • Quelles sont vos attentes en termes de ce qui doit être livré et des objectifs à atteindre.
  • Idéalement, mettez l'accent sur les résultats, pas sur les expériences, compétences ou diplômes. C'est ce que nous appelons les descriptions de poste basées sur les performances plutôt que sur les compétences, ce qui est un excellent moyen de favoriser la diversité.
  • Bonus : Quelle est votre philosophie concernant le poste, et qui (ou quelles entreprises) vous inspire.
• Travailler sur l'expérience candidat. C'est une partie importante de votre marque employeur. Lorsque les candidats vivent un processus formidable, ils le racontent à leurs amis, même si/vous les rejetez, et peut-être que le candidat parfait est à une recommandation près. 
• Mettez en place un message automatique qui est envoyé immédiatement après que les candidats aient postulé. Pour leur faire savoir que vous avez reçu leur candidature et qu'elle sera prise en compte. Mais faites-le : Bien et de manière uniqueAuthentique et humaine. Trop souvent, cela donne l'impression qu'il a été écrit par un robot (”merci d'avoir postulé, nous vous répondrons bientôt)Utile. Ajoutez du contenu pertinent aux candidats, du contenu qui peut leur en dire plus sur votre entreprise, votre culture... Et/ou les aider à se préparer aux prochaines étapes.Attentif à leur temps. Ne dites pas des choses comme "si vous ne recevez pas de courrier électronique de notre part dans les 3 prochaines semaines, considérez que votre candidature n'a pas été retenue pour le poste auquel vous avez postulé", ou encore pire "mais veuillez répondre à nouveau dans quelques mois car nous ouvrons constamment de nouveaux postes". Essayez plutôt de

Lorsque je teste des pages de carrière, même chez de grandes start-ups, 8 fois sur 10, je reçois un message stupide du genre "Merci pour votre candidature chez [entreprise], nous avons bien reçu votre candidature pour le poste de [emploi], notre équipe l'examinera et vous répondra". Léo Bernard

• Évaluer toutes les candidatures et envoyer un e-mail de rejet personnalisé à chaque candidat.C'est pourquoi les outils de recrutement sont utiles, pour vous aider à le faire à grande échelle.

Personnalisé = un e-mail différent par motif de rejet. Les motifs peuvent être un manque d'expertise, de compétences, de prérequis pour une langue, pour une technologie, pour un lieu spécifique, etc. Vous pouvez évidemment configurer un modèle d'e-mail pour chaque motif, dans votre ATS/CRM, pour aller plus vite lors de l'évaluation des candidatures. Et parfois ajouter des informations supplémentaires avant de cliquer sur le bouton [envoyer], notamment lorsque le candidat est très bon mais manque seulement quelques choses.

Un e-mail personnalisé avec un motif spécifique :

1/ montre que vous avez passé du temps à lire la candidature et à la prendre en compte

2/ peut aider le candidat à s'améliorer et à travailler sur sa candidature

3/ sera plus accepté par le candidat qu'un e-mail générique

4/ peut déclencher des recommandations de la part de candidats rejetés. S'ils savent exactement pourquoi vous ne les avez pas fait avancer dans le processus, ils peuvent alors penser à un ami ou à un collègue qui correspond à ce que vous recherchez.

Exemples de bonnes descriptions de poste

Figures / Link

Ce qui la rend géniale ?

• J'aime beaucoup que Virgile Raingeard, le PDG, ait fait une vidéo rapide (sur Loom) où il explique pourquoi ils ont créé l'entreprise, comment l'outil fonctionne, quelle est leur mission et quels sont leurs objectifs, etc. Une façon vraiment cool, facile et assez originale de présenter l'entreprise ✨
• Ils commencent par une histoire : "Figures a été créée en octobre 2020 par Virgile, qui en avait assez de ne pas avoir une rémunération pertinente"
• La deuxième vidéo est pleine d'humour et de blagues, ce qui donne une très bonne idée de la culture de l'entreprise.

Buffer / Link

Ce qui la rend géniale ?

• Commence tout de suite par le travail à accomplir. Pas de longue description de l'entreprise. 🤩
• Utilisation de "Vous", au lieu d'une personne impersonnelle "candidat idéal"
• Le travail quotidien est bien décrit. Contexte sur ce qui doit être réalisé (”pour réussir dans ce rôle”), sur

Pave / Link

Qu'est-ce qui le rend génial ?

• "vous n'avez pas seulement à l'entendre de notre part — vous pouvez l'entendre de nos clients : Allbirds, Hover, Shopify." Lien vers un podcast avec le PDG + des témoignages de clients → Rassurant quant à la qualité du produit / de l'entreprise.
• La fourchette de salaire est précise, et comment le candidat sera classé dans cette fourchette est très clair et détaillé.
• Les 6 valeurs sont expliquées à travers 6 liens vers des vidéos Loom, ce qui est déjà super, mais encore mieux, les vidéos sont réalisées par 6 personnes différentes ! Cela montre que la culture est partagée dans toute l'équipe. Félicitations pour cela 👏
• Les objectifs à atteindre (« Votre objectif principal ») ainsi que l'expérience de travail générale dans l'entreprise (« La vie chez Pave ») sont présents et bien décrits.

Did you know ?
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