Élaborez une stratégie de sourcing qui vous permet d'attirer les meilleurs talents

Introduction

Importance d'une stratégie de sourcing complète

Grâce à la réunion de lancement, vous avez maintenant construit une grille d'évaluation complète. Il est temps de construire votre stratégie d'approvisionnement pour remplir votre entonnoir. En d'autres termes, définissez comment et où vous trouverez les talents exceptionnels dont vous avez besoin. Cela peut être une étape très chronophage, surtout pour les emplois concurrentiels (développeurs, designers, chefs de produit...). Quel que soit le(s) canal(aux) que vous choisirez d'activer, chaque recruteur ou responsable peut vous dire que : vous devrez investir du temps et des efforts régulièrement (quelques heures par jour, tous les jours). Malheureusement, il n'y a pas de solution miracle ici.

L'inefficacité de l'approche "Spray and Pray"

De plus, nous constatons encore beaucoup de fondateurs, de dirigeants et de recruteurs qui publient "Nous recrutons des ingénieurs logiciels X avec plus de 5 ans d'expérience", avec quelques lignes, et si vous êtes intéressé, "envoyez votre CV à name@company.com". Laissez-moi vous dire que si c'est votre seule stratégie, la méthode du "Spray and Pray" ne fonctionnera tout simplement pas.

Prioriser vos canaux de sourcing

Dans cet article, nous vous aiderons à être plus productif et à utiliser judicieusement votre temps. La première étape consiste à hiérarchiser les canaux d'approvisionnement. Nous vous recommandons vivement d'activer les sources dans cet ordre :

• Vivier de talents : Si cela est applicable, commencez par les candidats que vous avez dans votre système. Les personnes que vous avez déjà contactées, celles que vous entretenez et les candidats qui ont postulé à un emploi dans le passé. C'est généralement la source la plus rapide, principalement parce que vous avez déjà établi une relation avec eux + ils connaissent probablement déjà votre entreprise et vous connaissent + vous avez une assez bonne idée de leurs (excellentes) compétences.
• Cooptations : Exploitez vos réseaux (anciens élèves, anciens collègues, vos employés, investisseurs, amis) et essayez de les embaucher ou demandez-leur de recommander les trois meilleures personnes qu'ils connaissent pour ce poste. Souvent, les personnes intelligentes côtoient des personnes intelligentes. (en savoir plus sur les références ici)
• Inbound : Créez une page carrière qui peut être ajoutée à votre page de destination. Rédigez une description de poste convaincante, en fonction du contexte, de la persona et des points de vente uniques (voir la réunion de lancement). Vous pouvez ensuite la publier sur les plateformes d'emploi (Indeed, LinkedIn Jobs, Welcome to the Jungle...). (en savoir plus sur le recrutement entrant ici)
• Chasse : Recherchez des candidats en ligne (LinkedIn, GitHub, Dribbble...). En fonction de plusieurs filtres, comme les entreprises pour lesquelles vous savez qu'elles ont des employés de premier plan pour les postes que vous recherchez, en fonction des compétences et des compétences qui vous intéressent (→ persona). Et entrez en contact avec eux avec un message convaincant (→ points de vente uniques) (en savoir plus sur le recrutement sortant et l'approvisionnement ici)

Le défi de recruter les meilleurs

"Les meilleures personnes ne sont que rarement disponibles. Pourquoi le seraient-elles ? Elles sont probablement aussi des superstars dans leur emploi actuel. Elles ne vont pas simplement se présenter dans votre liste d'entretiens. Vous devez aller les chercher."
Ravi Gupta, associé chez Sequoia Capital, dans son article de blog sur le recrutement.

Dans les semaines à venir, nous publierons des articles détaillés sur chacune de ces trois sources : Références (trouvez-le ici), Entrant (trouvez-le ici) et Sortant (à venir).

• Marketplace : Les places de marché de recrutement telles que Hired, Talent.io ou Triplebyte sont des sites web qui mettent en relation des candidats actifs avec des entreprises à la recherche de talents. Généralement, seules les personnes qui recherchent activement un emploi et qui ont été présélectionnées par les équipes de la place de marché sont répertoriées. Cela peut donc être une excellente source pour embaucher rapidement des profils de haut niveau qui peuvent parfois commencer immédiatement (sans préavis). Mais en plus de leur tarification (souvent entre 10 et 20% du salaire de la première année, et le plus souvent à 15%), gardez à l'esprit que statistiquement, moins de 20% de la main-d'œuvre est activement à la recherche d'un emploi, et parmi ces 20%, peu postulent sur ces plateformes, puis passent l'étape de présélection, ce qui signifie que mécaniquement leur nombre sera très limité. Un nombre limité pour potentiellement un grand nombre de clients. Ainsi, plus la place de marché a de clients, plus il y aura de concurrence. Sur les salaires, les avantages, la mission de l'entreprise, le contenu du travail, etc.
• Recruteurs/Sourcers indépendants et RPO (Externalisation du processus de recrutement) : Les freelancers peuvent être un excellent moyen d'améliorer vos efforts de recrutement. Ils travaillent soit à un tarif fixe, avec un taux journalier moyen de 400 à 600 dollars (selon l'expérience et l'expertise), soit en fonction d'une commission de réussite (15 à 25% du salaire de la première année). Ou parfois un mélange des deux, avec une partie fixe et une partie variable. En général, ils peuvent remplir votre entonnoir, vous permettant ainsi de vous concentrer sur les entretiens. Ce qui est vraiment intéressant avec les freelancers (par rapport aux agences), c'est qu'ils peuvent vous aider à constituer votre réserve de talents que vous pourrez nourrir au fil du temps. Habituellement, ils travaillent avec vos outils, de sorte que les candidats sourcés vous appartiennent, même après avoir terminé leur mission avec vous.
• Agences : cela vous coûtera environ 20 à 30% du salaire de la première année. Peut être idéal lorsque vous n'avez absolument pas le temps, mais que vous avez le budget pour cela. Ou lorsque vous avez besoin d'embaucher pour un poste très compétitif et unique (généralement des postes de direction), et que vous n'avez aucune expertise sur la façon de trouver des talents.
  
  Quelques conseils :

1/ Chaque fois que possible, travaillez avec des agences qui vous ont été recommandées par des personnes qui ont déjà utilisé leurs services plusieurs fois.

2/ Mieux encore, qui les utilisent encore régulièrement. Ainsi, ils vous donneront la priorité pour maintenir une bonne image vis-à-vis de leur "plus gros" client. De plus, vous avez un levier si les choses tournent mal.

3/ Expliquez clairement vos besoins et aidez-les avec tous les conseils que vous pouvez obtenir (compétences spécifiques que vous recherchez, donnez-leur des exemples de grands talents que vous connaissez, etc.). Je suis toujours surpris par certaines entreprises qui pensent "c'est le travail de l'agence, et elles doivent d'abord prouver leur savoir-faire".

4/ Faites constamment le point et essayez d'établir une bonne relation. En général, les bonnes agences ont beaucoup de clients et de postes ouverts, mais peu de bons candidats. Vous voulez rester en avance, afin qu'ils vous contactent en premier chaque fois qu'ils ont une bonne piste.

5/ Vérifiez le contrat en détail et avec soin, en particulier : la partie retenue (si applicable). Et les conditions de remboursement en cas de candidat qui ne convient finalement pas. Cela peut varier considérablement d'une agence à l'autre.

Le saviez-vous ?
Crew a été conçu pour vous aider à centraliser tous les candidats de toutes les sources, ainsi que pour activer et suivre les performances de tous ces canaux, avec UN seul outil.